Surveillance des salariés - Un employeur peut-il utiliser la géolocalisation des véhicules

 

Par Me Sassi, avocat en droit du travail (www.avocat-ms.fr)

 

Le terme de Nouvelle Technologie de l’Information et de la Communication (NTIC) est apparu dans les années 90 pour qualifier certaines technologies nouvelles.

 

Le monde du travail n’est pas demeuré insensible aux NTIC. La traçabilité des personnes ou des objets s’est intensifiés en particulier pour les salariés itinérants.

 

Ainsi les modes de contrôle du salarié se sont développés au point de nécessité la création d’une législation spéciale.

 

La CNIL et la chambre sociale de la Cour de cassation ont agi de pair afin de créer un régime protégeant à la fois la vie privée du salarié et à la fois le matériel de la société.

 

En particulier, ces institutions ont eu à traiter de la géolocalisation qui est une technique permettant de déterminer, en temps réel, la position géographique d'une personne par la localisation du véhicule dont elle a l'usage.

 

Les entreprises utilisent aujourd’hui de plus en plus ce type d’outil pour géolocaliser les véhicules utilisés par les salariés à des fins professionnelles, ce qui permet ainsi à l’employeur d’exercer une surveillance très étroite du salarié.

 

Géolocalisation des véhicules automobiles

 

La géolocalisation des véhicules, rendue possible par la technologie GPS associée à la technologie GSM qui permet de communiquer vers l'extérieur des informations sur la position de ces véhicules, est la principale application à laquelle les entreprises ont recours.

 

Dans la mesure où la géolocalisation conduit de facto à exercer une surveillance du salarié, la mise en place d’un tel dispositif doit respecter les conditions générales prévues par la loi

 

La mise en place d’un procédé de surveillance est conditionné par le respect d’un certains nombres de mesures :

 

-L’information des représentant du personnel : il est nécessaire de les informer, et même, de les consulter sur la mise en place de système.

-La déclaration à la CNIL : puisque la géolocalisation est un procédé de traitement de données personnelles.

-L’information des salariés : à la fois collective et individuelle, cela passe par un affichage dans les locaux de l’entreprise ainsi qu’un envoi postal.

 

Si le dispositif de surveillance ne respecte pas cette procédure, il sera inopposable au salarié. De plus l’employeur s’expose à une peine de cinq ans de prison et une amende de 300 000 euros pour absence de déclaration.

 

La CNIL apporte des précisions concernant la désactivation du système. Ainsi elle recommande de ne pas installer un système permanent et elle considère que le dispositif ne peut être mis en place que lorsque la mission du salarié réside dans le développement lui-même.

 

Finalités du dispositif de géolocalisation des véhicules des salariés

 

Compte tenu du caractère intrusif des dispositifs traitant les données de géolocalisation des véhicules et des informations qui peuvent y être associées, la Commission nationale de l'informatique et des libertés (Cnil) estime que la mise en oeuvre de tels dispositifs n'est admissible que dans le cadre des finalités suivantes :

 

-La sûreté ou la sécurité du salarié lui-même ou des marchandises ou véhicules dont il a la charge ;

-Une meilleure allocation des moyens pour des prestations à accomplir en des lieux dispersés, (interventions d'urgence, flottes de dépannage, etc.) ;

-Le suivi et la facturation d'une prestation de transport de personnes ou de marchandises ou d'une prestation de services directement liée à l'utilisation du véhicule (ramassage scolaire, nettoyage des accotements, déneigement routier, patrouilles de service sur le réseau routier, etc.) ;

-Le suivi du temps de travail, lorsque ce suivi ne peut être réalisé par d'autres moyens.

 

Il est à noter que le système de géolocalisation mis en place par l’entreprise ne peut pas être utilisé par l'employeur pour d'autres finalités que celles qui ont été déclarées auprès de la Cnil, et portées à la connaissance des salariés.

 

Limites à la mise en place de la géolocalisation

 

L’employeur ne peut pas mettre en place un système de géolocalisation au gré de ses envies puisqu’il existe certaines limites intrinsèques aux modalités d’exercice de son emploi par le salarié.

 

« Des données à caractère personnel ne peuvent être collectées que pour des finalités déterminées, explicites et légitimes (…) elles ne doivent pas être traitées ultérieurement de manière incompatible avec ces finalités »

 

Désormais, la mise en œuvre d’un tel dispositif n’est admissible que dans le cadre des finalités suivantes :

-       La sûreté ou la sécurité de l'employé lui-même ou des marchandises ou véhicules dont il a la charge (travailleurs isolés, transports de fonds et de valeurs, etc.) ;

-       Une meilleure allocation des moyens pour des prestations à accomplir en des lieux dispersés (interventions d'urgence, chauffeurs de taxis, flottes de dépannage, etc.) ;

-       Le suivi et la facturation d'une prestation de transport de personnes ou de marchandises ou d'une prestation de services directement liée à l'utilisation du véhicule (ramassage scolaire, nettoyage des accotements, déneigement routier, patrouilles de service sur le réseau routier, etc.) ;

-       Le suivi du temps de travail, lorsque ce suivi ne peut être réalisé par d'autres moyens.

-       Toute géolocalisation hors du temps de travail du salarié est désormais interdite.

-       Justifier la réalisation d’une prestation auprès d’un client ou d’un donneur d’ordre ou d’assurer la sûreté ou la sécurité de l’employé lui-même ou des marchandises ou véhicules dont il a la charge

 

Par conséquent, la géolocalisation ne peut pas être utilisée pour d'autres finalités que celles qui ont été déclarées à la CNIL.

 

En outre, le recours à un dispositif de géolocalisation ne doit pas conduire à un contrôle permanent de l'employé concerné.

 

En effet, une surveillance permanente du salarié par un système de géolocalisation constituerait une atteinte disproportionnée aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

 

Dans le prolongement du droit des personnes et aux libertés individuelles et collectives, il est à noter que la géolocalisation des véhicules des salariés ne doit pas être possible en dehors de leur temps de travail.

 

La Cnil recommande d’ailleurs que les employés puissent désactiver la fonction de géolocalisation des véhicules à l'issue de leur temps de travail lorsque ces véhicules peuvent être utilisés à des fins privées.

 

Limite à l’usage de la géolocalisation

 

Même lorsque le dispositif de surveillance est légitime, il n’octroi pas un droit général de surveillance à l’employeur.

 

La norme simplifié n°51 de la CNIL affirme que le trajet domicile-travail et les temps de pause ne doivent pas être géolocalisés. Exception faites si cette période est considérée comme du temps de travail effectif, et donc, rémunéré.

 

Enfin le salarié est tenu de donner son accord pour l’installation d’un système de géolocalisation sur le véhicule qu’il utilise. Puis reconnaitre qu’il a été informé de l’utilisation qui sera faite des données recueillies par ce système. Et compte tenu des prescriptions de la CNIL il doit être informé des modalités de désactivation du dispositif.

 

L’autorisation doit être recueilli avant la mise en place du système de géolocalisation.

 

Infraction au Code de la route et géolocalisation

 

Les systèmes de géolocalisations permettent aujourd’hui de connaître la vitesse de circulation des véhicules de telle sorte que couplé à une carte routier informatique, il est possible à l’employeur d’avoir connaissance du dépassement des limitations de vitesse par le salarié.

 

Il s’avère toutefois que l'article 9 de la loi « informatique et libertés » énumère limitativement les personnes autorisées à constater ce type d’infraction et les employeurs privés ne sont pas autorisés à constater ce type d’information (Recommandation Cnil 2006-066 du 16 mars 2006).

 

En conséquence, Il est donc recommandé aux employeurs de prévoir un dispositif de géolocalisation mentionnant la vitesse moyenne du véhicule et non sa vitesse maximale. En tout état de cause, l’employeur ne pourra pas sanctionner le salarié sur la base de constatation de cette nature.

 

Depuis une délibération de la Cnil du 4 juin 2015 précise que le contrôle du respect des limitations de vitesse ne peut porter que sur la vitesse moyenne et non la vitesse maximale.

 

Comme vous pouvez le constater, les pouvoirs de l’employeur quant à a la surveillance de salarié ne sont pas sans limite de telle sorte que le salarié devra constamment vérifier la légalité des mesures de surveillance qui sont prises par l’entreprise.

 

Ainsi, et en cas de licenciement pour faute consécutif à la surveillance du salarié, un avocat sérieux se devra de vérifier que les procédés de surveillance mis en place par l’employeur sont conformes à toutes les conditions légales, et ce afin de faire déclarer illicite les preuves apportées par l’employeur pour justifier le licenciement du salarié.

 

 

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