Licenciement pour faute grave et violence

 

La violence peut-elle justifier un licenciement pour faute grave ?

 

 

Par Me Sassi, avocat en droit du travail (www.avocat-ms.fr)

 

Le licenciement pour motif personnel recouvre différentes réalités et est fondé sur les reproches qu’un employeur formule à l’encontre d’un salarié en raison d’un comportement qu’il estime contraire à la bonne marche de l’entreprise

 

Il n’y a, bien entendu, pas de liste des comportements fautifs de l’employeur et ce sont les Conseils de prud’hommes qui ont la responsabilité d’apprécier si le comportement reproché au salarié est d’une part fondé, et d’autre part de nature à justifier un licenciement.

 

A cet égard la fréquentation assidue des Conseils de prud’hommes par notre cabinet d’avocats nous permet de constater que les employeurs ont de plus en plus recours au licenciement pour faute grave pour se séparer de certains de leurs salariés.

 

Même s’il n’existe pas de définition légale de la notion de faute grave, la jurisprudence des conseils de prud’hommes et de la chambre sociale de la Cour de cassation a permis de délimiter le périmètre de la faute grave en fonction des catégories de comportement reprochés aux salariés.

 

La violence figure bien entendu parmi les fautes graves reprochées aux salariés pour justifier leur licenciement.

 

Qu’est ce que la violence au travail ?

 

D’une façon générale, la violence au travail se traduit à minima par un comportement clairement agressif vis à vis d’un autre salarié ou du chef d’entreprise, et bien entendu par une violence physique portant atteinte à l’intégrité physique d’autrui.

 

Ainsi, des injures, des menaces, de l’intimidation et des invectives proférées à l’encontre d’un autre salarié ou du chef d’entreprise caractérisent une forme de violence de nature à motiver le licenciement d’un salarié par l’employeur.

 

Une agression physique constitue clairement par ailleurs une forme de violence grave et l’utilisation d’une arme, y compris ce que l’on qualifie d’arme par destination, c’est à dire par exemple un marteau, un tournevis, une pelle, sera un facteur aggravant dans l’appréciation de la nature de la faute reprochée au salarié.

 

Enfin, notons que des blessures à autrui ne sont pas systématiquement nécessaires pour matérialiser la violence même si celles-ci seront un élément de preuve objectif à charge contre le salarié.

 

L’obligation de sécurité et de résultat de l’employeur

 

L’employeur est tenu de protéger la santé physique et mentale du salarié (art. L4121-1 C. travail).

 

Ainsi, le comportement violent d’un salarié qu’il s’agisse de violence physique ou morale ne peut demeurer impuni.

 

L’absence de réaction de l’employeur permettra au salarié de se retourner contre lui et d’engager sa responsabilité si l’employeur ne démontre pas qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour le protéger.

 

Dans cette situation il est possible pour le salarié victime de violence de prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.

 

Il ressort que l’employeur est tenu de réagir et par conséquent de sanctionner le salarié qui a fait preuve de violence. Mais quelle sanction est la plus appropriée ?

 

Lors du choix de la sanction, l’employeur doit prendre en compte la gravité du comportement du salarié et du contexte. Il est nécessaire d’adopter une sanctionnée proportionnée au comportement fautif.

 

La violence est-elle nécessairement une faute grave en droit du travail ?

 

Un salarié qui commet un acte de violence au travail ou menace son supérieur ou ses collègues peut être sanctionné. Ces faits sont constitutifs d’une faute grave voir lourde lorsque l’acte est commis dans l’intention de nuire à l’employeur. 

 

D’une façon générale, la jurisprudence des Conseils de prud’hommes et de la chambre sociale de la Cour de cassation a tendance à considérer que la violence constitue toujours une faute grave… sauf contexte particulier de nature à expliquer ou à justifier l’usage de la violence par un salarié.

 

Ainsi, la faute grave a pu être retenu en cas :

 

·      d’injures à connotation raciste proférées à deux reprises par la salariée d’une maison de retraite à l’égard d’un médecin de l’établissement ( Cass. soc., 12 oct. 2004, n° 02-41.563)

·      De comportement inconvenant d’un directeur qui avait choqué la pudeur de ses collègues (Cass. soc., 12 mars 2002, n° 99-42.646)

·      De la répétition d’injures, de grossièretés et de dénigrements à l’égard des autres salariés (Cass. soc., 25 oct. 2007, n° 06-41.064)

·      Du comportement et des propos déplacés d’un salarié à l’égard des employées, faisant des propositions tant verbales que par mails de nature sexuelle (CA Metz, 2 sept. 2008 JurisData : 2008-369244)

 

Il est également possible de retenir la faute grave à l’encontre d’un supérieur hiérarchique en raison d’un comportement inadapté envers le personnel placé sous son autorité.

 

Ainsi, licenciement pour faute grave est justifié lorsqu’un responsable d’atelier tient envers ses subordonnés des propos racistes, agressifs et méprisants (Cass. soc., 6 avr. 2004, n° 02-41.166)

 

Qu’est ce qui peut excuser la violence d’un salarié ?

 

Il convient de noter que certains contextes peuvent, exceptionnellement, excuser le comportement violent du salarié ou en diminuer sa gravité.

 

Notamment, des propos tenus dans des circonstances particulières leur ôtent tout caractère injurieux (Cass. Soc. 6 mai 1998 N° 96-41163)

 

Ainsi, et par exemple, les actes de violence commis dans un cadre de légitime défense ou à la suite de provocations particulièrement graves peuvent permettre de légitimer le comportement du salarié violent.

 

De même, le comportement irréprochable d’un salarié pendant de très nombreuses années peut être un élément de nature à réduire la gravité de sa faute, sous la réserve toutefois que le comportement violent n’ait pas occasionné de blessures à autrui.

 

Enfin, il appartient à l’employeur de prendre en compte l’état de santé du salarié.

 

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié à raison de son état de son état de santé ou de son handicap (Code du travail, art. L. 1132-1)

 

Dès lors, avant d’envisager un licenciement pour faute grave il est nécessaire de vérifier au préalable que le comportement n’était pas lié à l’état de santé du salarié.

 

La violence hors du lieu de travail ou hors de temps de travail est-elle une faute grave ?

 

En principe, un employeur ne peut reprocher à un salarié que son comportement sur son lieu de travail ou pendant son temps de travail.

 

Cela signifie que des actes de violences entre salariés hors du lieu de travail ou hors du temps de travail ne peuvent pas permettre le licenciement du salarié pour faute grave, sauf à ce que ces faits aient une incidence grave sur la relation de travail.

 

Cependant, la Cour de cassation prône une jurisprudence bien sévère ces dernière années en retenant la faute grave du salarié pour  

 

Par conséquent, la faute grave pourra être retenu contre tout salarié qui fait usage de violence à partir du moment où il y a un rattachement à sa vie professionnelle (pour des exemples voir Cass soc 26 mai 1981 n°89-41.623 et Cass soc 28 ars 2000 n°97-43.823)

 

Notre cabinet d'avocats en droit du licenciement et en droit du travail a plus de 20 ans d'expérience dans la défense des salariés devant le conseil de prud'hommes. Nous défendons ainsi tous les jours des salariés de toutes les catégories sociales (ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres) afin de faire valoir leurs droits au regard du Code du travail.

 

Nous adaptons systématiquement nos honoraires à la situation dans laquelle se trouvent nos clientes en leur proposant notamment des délais de paiement leur permettant d’engager une procédure devant le Conseil de prud’hommes.

 

En outre, nous proposons également souvent de nous rémunérer en partie sur les gains qui résulteraient d’une action devant le Conseil de prud’hommes, ce qui démontre manifestement notre engagement à leur côté pour gagner !

 

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