La surveillance des salariés au regard du droit du travail

Un employeur peut-il surveiller ses salariés

 

Par Me Sassi, avocat en droit du travail (www.avocat-ms.fr)

 

 

Il est assez fréquent que l’employeur mette en place un système de surveillance et de contrôle de ses salariés. Dans ce domaine, l’employeur n’a pas tous les droits et les salariés ont le droit à un minium de protection sur le fondement des libertés individuelles et collectives des salariés, notamment sur le lieu de travail.

 

De manière générale, le droit du travail concilie deux impératifs : D’une part, l’employeur est en droit de contrôler la bonne exécution du travail de ses salariés et d’autre part, doivent être respectées la vie privée et la liberté individuelle accordée à aux salariés.

 

Conditions dans lesquelles peut se faire la surveillance des salariés

 

Avant tout, il est nécessaire de préciser les conditions générales dans lesquelles peut être envisagée.

 

Premièrement, la mesure envisagée doit être proportionnée au but recherché par l’employeur.

 

Par exemple, l’ouverture des sacs devant un agent de sécurité est proportionnée lorsque l’entreprise a été concernée par une alerte à la bombe.

 

Cass. Soc. 3 avril 2001 n°98-45.818

 

Deuxièmement, l’employeur est tenu d’informer et de consulter le comité d’entreprise.

 

Par ailleurs, l’utilisation de moyens de surveillance doit répondre d’un motif légitime. En effet, elle doit être justifiée par le fonctionnement de l’entreprise.

 

Enfin, et cela semble évident mais doit tout de même être rappelé, l’employeur qui souhaite faire surveiller les salariés, doit évidemment utiliser des procédés licites.

 

Un délégué du personnel qui constate une atteinte injustifiée ou disproportionnée aux droits des personnes et aux libertés individuelles peut exercer un droit d’alerte. L’employeur doit alors procéder sans délai, avec le délégué du personnel, à une enquête et prendre toutes les dispositions nécessaires pour faire cesser la situation. A défaut, les prud’hommes peuvent être saisis en urgence.

 

D’ailleurs, lorsque la faute du salarié a été relevée grâce à l’utilisation d’un procédé́ illicite, l’employeur ne pourra pas le sanctionner pour cette faute.

 

Après avoir mis en avant les conditions générales dans lesquelles un employeur peut envisager de surveiller ses salariés, il convient de mettre en avant les différents moyens qui pourront être utilisés.

 

 

Téléphone

 

Les appels téléphoniques à partir des appareils de l’entreprise sont présumés être à usage professionnel.

Le salarié peut néanmoins faire un usage modéré de l’installation téléphonique à des fins personnelles.

 

Les communications ne peuvent être écoutées et enregistrées par l’employeur que sous la réserve que le procédé soit justifié par des considérations objectives et que les salariés aient été prévenus avant la mise en place du procédé d’enregistrement.

 

En tout état de cause, les représentants des salariés doivent avoir été consultés avant l’installation du système.

 

Courriers - courriers électroniques – Connexion à internet

 

Même si le salarié a droit au respect de sa vie privé, les courriers et courriers électroniques qu’il reçoit sur son lieu de travail sont présumés être à usage professionnel, sauf si la mention « Personnel » figure de façon apparente et sans ambiguïté.

 

La connexion à internet à partir de l’ordinateur utilisé par le salarié est présumée être à usage professionnel.

 

Le salarié peut néanmoins faire un usage modéré d’internet à des fins privées sous réserve de respecter les directives de l’employeur et les règles de bienséance.

 

Fichiers présents sur l’ordinateur utilisé par le salarié

 

L’employeur a le droit de consulter les fichiers et les mails présents sur l’ordinateur du salarié sauf pour les documents figurant dans un dossier mentionnant expressément le caractère personnel des documents.

 

Le salarié doit donc créer un fichier dénommé « Documents personnels & confidentiels » afin d’empêcher l’employeur d’y accéder. Il peut même y insérer un mot de passe personnel pour plus de sécurité.

 

Fouilles

 

D’une façon générale, l’employeur ne peut pas procéder à la fouille d’un salarié, d’un casier ou d’un sac appartenant au salarié sauf circonstances exceptionnelles.

 

La notion de « circonstances exceptionnelles » n’a pas été définie par les juges, l’employeur doit se montrer prudent et obtenir systématiquement l’accord des salariés et les informer sur leurs droits.

 

 

 

Vidéosurveillance

 

L’employeur peut installer un système de vidéosurveillance dans les locaux de l’entreprise si l’usage d’un tel système est proportionné et si les salariés ont été expressément informés de son installation et de son fonctionnement.

 

En tout état de cause, les représentants des salariés (délégués du personnel et/ou comité d’entreprise) doivent, encore une fois, avoir été consultés avant l’installation du système.

 

Filature

 

La filature d’un salarié est légale mais doit soumettre à trois conditions :

 

• La proportionnalité des moyens mis en œuvre
• Le respect de la vie privée
• L’avertissement préalable du salarié

 

C’est d’ailleurs ce qu’a rappelé la Cour de cassation dans une récente décision.

 

 Soc. 17 mars 2016 n°15-11.412

 

Conclusion

 

Pour terminer, il convient de préciser que si l’employeur peut tout à fait envisager de surveiller certains de ses salariés, il doit le faire dans des conditions spécifiques qui permettent de garantir les droits des salariés.

 

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