Qu'est ce qu'un licenciement pour motif personnel ?

 

Par Me Sassi, avocat en droit du travail (www.avocat-ms.fr)

 

Le licenciement est un mode de rupture du contrat de travail qui se fait à l’initiative de l’employeur.

 

Schématiquement, il existe deux types de licenciement :

 

• Le licenciement pour motif personnel
• Le licenciement pour motif économique

 

Il est par ailleurs possible de combiner les deux types de licenciement, même s’il doit y avoir un motif principal et que celui-ci doit pouvoir justifier le licenciement.

 

En tout état de cause, le motif du licenciement retenu par l’employeur doit reposer sur une cause réelle et sérieuse pour justifier du caractère légitime du licenciement faute de quoi le salarié pourra obtenir des dommages et intérêts.

 

L’interprétation de la cause réelle et sérieuse se décline de manière spécifique pour le licenciement personnel et il est à noter que la jurisprudence a fait apparaître différentes catégories de licenciements pour motif personnel.

 

Notion de motif personnel

 

Le licenciement pour motif personnel n’est pas nécessairement fondé sur une faute du salarié.

 

D’autres motifs peuvent être à l’origine d’un licenciement pour motif personnel.

 

Ce type de licenciement peut donc être décidé pour un motif disciplinaire, c'est-à-dire en raison d'une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié étant précisé que les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables.

 

La nécessaire cause réelle et sérieuse

 

L’article L. 1232-1 du Code du travail précise :

 

« Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.

Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. »

Le caractère réel et sérieux du motif du licenciement est analysé au jour du licenciement.

 

Sous peine de nullité, aucun licenciement ne peut être fondé sur un motif discriminatoire comme le met en avant l’article L 1132-1 du Code du travail :

 

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »

 

Concernant la cause réelle, il est à noter que l’existence de la cause suppose que l’employeur ait mis le juge en situation de vérifier :

 

• Si la cause de licenciement existe véritablement

• Que les faits invoqués n’existent pas seulement dans l’esprit de l’employeur

 

Ainsi, ce dernier ne peut évoquer une simple « insuffisance professionnelle sans donner de précisions sur les faits qui l’ont amené à licencier le salarié.

 

Cass. Soc. 22 avr. 1964 JCP 1964, II, 13732

 

Par ailleurs, l’exigence d’une cause sérieuse exclut que la faute légère puisse être considérée comme justifiant un licenciement.

 

La faute sérieuse est donc celle qui occupe un échelon supérieur dans l’échelle des fautes, sans pour autant que soit exigée une faute grave, ou lourde.

 

Il est toutefois à noter que la cause sérieuse peut se déduire d’un comportement du salarié qui n’est pas fautif.

 

Ainsi, par exemple, pourront fonder un licenciement pour motif personnel non disciplinaire l’insuffisance professionnelle.

 

Soc. 25 sept. 2012 n°11-10.684

 

 

 

 

 

Licenciement pour faute

 

L'employeur peut sanctionner par un licenciement un acte du salarié qu'il considère comme fautif.

Il s'agit en général d'un manquement aux obligations découlant du contrat de travail (travail consciencieux, respect des directives de l'employeur, obligations de loyauté et de discrétion etc.).

 

Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes.

Elle ne justifie pas son licenciement si elle n'est pas sérieuse.

 

En cas de litige, il appartient au juge d'apprécier la gravité de la faute invoquée par l'employeur.

 

Les juges peuvent prendre en compte le contexte dans lequel la faute a été commise.

 

Une hiérarchie des fautes est à noter. Ainsi, au-delà de la faute simple, peuvent être mises en avant d’uen aprt la faute grave, et d’autre part la faute lourde.

 

Faute grave

 

Suite à une évolution jurisprudentielle, la faute grave est aujourd’hui définie comme « celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. »

 

Soc. 27 sept. 2007 n°06-43.867  

 

Faute lourde

 

La faute lourde est au sommet de la hiérarchie. Elle partage avec la faute grave une identité de nature puisqu’il s’agit de fautes disciplinaires.

 

Soc. 2 mai 2001 n°98-44.102

 

La faute lourde est celle commise par un salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise.

 

Comme la faute grave, elle est sanctionnée par un licenciement immédiat et entraîne pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis, de licenciement, de congés payés.

 

Régime de preuve

 

Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du motif du licenciement n’incombe pas particulièrement à l’une ou à l’autre des parties, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve de la faute grave qu’il reproche au salarié.

 

Cass. Soc, 12 mai 1993 n°89-43.953

 

Ainsi, la Cour de cassation a indiqué que la charge de la faute grave du salarié, invoquée dans un licenciement, incombe à l’employeur.

 

Comme elle le rappelle, dans le cas d’un licenciement pour faute grave, le salarié n’a rien à démontrer.

 

De plus, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige et interdisent à l’employeur d’en invoquer de nouveaux devant une juridiction.

 

Cass. 9 Oct. 2001 n°99-42.204

 

Il appartiendra donc à l’employeur de rapporter la preuve de la prétendue faute grave qui est reprochée au salarié.

 

Autres motifs personnels

 

Certains faits, bien qu'ils ne soient pas fautifs, peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

 

Il en est ainsi notamment des absences prolongées ou répétées pour maladie, de l'inaptitude physique à l'emploi à la suite d'une maladie ou d'un accident du travail du refus d'une modification du contrat de travail décidée par l'employeur, de l'insuffisance professionnelle, de l'insuffisance de résultats ou de la mésentente entre salariés.

 

Insuffisance professionnelle

 

L'insuffisance professionnelle est le manque de compétence d'un salarié dans l'exécution de son travail. Elle peut potentiellement donner lieu à un licenciement par l'employeur.

L'insuffisance professionnelle ne doit pas être confondue avec l'insuffisance de résultat, qui suppose que le salarié se soit vu confier des objectifs. Avec l'insuffisance professionnelle, il ne s'agit pas d'un problème de résultats mais de compétence pour le poste.

 

Pour justifier un licenciement, l’insuffisance doit être imputable au salarié et présenter une certaine gravité.

 

Contrairement aux autres motifs de licenciement pour lesquels la lettre de licenciement doit être circonstanciée, le grief d’insuffisance professionnelle, à lui seul, suffit à l’employeur pour que la lettre soit motivée.

 

Le licenciement n’aura cependant de cause réelle et sérieuse que si le motif invoqué est précis et matériellement vérifiable. L’incompétence alléguée devra donc reposer sur des éléments concrets et objectifs et non sur des motifs purement subjectifs.

L’insuffisance professionnelle se distingue de la faute.

Insuffisance de résultats

 

L’insuffisance de résultats désigne la non-réalisation des objectifs fixés.

 

Aujourd’hui, pour que le licenciement pour insuffisance de résultats soit doté d’une cause réelle et sérieuse, les objectifs doivent être réalistes, réalisables.

 

Soc. 13 janvier 2004 n°01-45.931

 

D’autre part, le non-respect d’un objectif doit être dû à une faute ou à une véritable insuffisance professionnelle du salarié, qui doit être elle-même prouvée.

 

Soc. 2 dec. 2003 RJS 2004 n°184

 

Ainsi, le seul fait que les résultats d’une salariée soient inférieurs à ceux d’une autre salariée ne suffit pas à établir l’insuffisance professionnelle, et par conséqueent, son insuffisance de résultat.

 

Soc. 25 juin 2014 n°13-14.580

 

Mésentente entre salariés

 

La mésentente entre un salarié et tout ou partie du personnel ne peut constituer une cause de licenciement que si elle repose objectivement sur des faits imputables au salarié concerné.

 

La mésentente entre le salarié et son employeur ou entre le salarié et d’autres membres du personnel constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsque cette mésentente nuit à la bonne marche de l’entreprise.

 

Les répercussions du conflit sur le fonctionnement du service ou de l’entreprise sont propres à caractériser le sérieux du motif.

 

Ainsi, par exemple, constitue une cause de licenciement :

 

Le refus par un salarié de suivre les instructions de l’employeur, dans la mesure où ce comportement peut avoir des conséquences pour l’entreprise.

 

Cass soc 7 nov 1984 n°82-42.220

 

Ou encore, la mésentente entre salariés dès lors qu’elle repose objectivement sur des faits imputables au salarié concerné

 

soc. 27 nov 2001, n°99-45.163 ; soc 29 mai 2001, n°98-46.341 ; soc 5 févr 2002, n°99-44.383

 

Ainsi, dès lors que la mésentente crée dans le fonctionnement de l’entreprise une difficulté objective, l’employeur est en droit de recourir au licenciement pour y mettre fin.

 

 

 

Conclusion

 

Un salarié peut en tout état de cause contester les motifs invoqués par son employeur, pour justifier le  licenciement.

 

Il convient néanmoins, avant d’introduire toute action prud’homale, de faire réaliser par un avocat une analyse juridique de l’affaire afin de déterminer les chances de succès ainsi que le montant des dommages qui pourront être obtenus.

 

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