Licenciement pour absences prolongées ou répétées

 

Par Me Sassi, avocat en droit du travail (www.avocat-ms.fr)

 

Il est fréquent que des salariés soient licenciés en raison d’absences répétées ou prolongées, et cela même si ces absences sont fondées sur des raisons légitimes, notamment médicales.

 

Les contentieux sont donc nombreux devant les Conseils de prud’hommes dans la mesure où certains salariés estiment ces licenciements injustes.

 

Il n’est donc pas inutile de faire un point sur ce sujet, sensible.

 

Sur le principe de l’interdiction du licenciement fondé sur l’état de santé du salarié

 

L’article L 1132-1 du Code du travail dispose en substance :

 

« Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (…) en raison de (…) son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap (…). »

 

La maladie ne peut valablement justifier un licenciement dans la mesure où cela s’analyserait comme une mesure discriminatoire fondée sur l'état de santé du salarié.

 

De manière générale, le licenciement prononcé en raison de l’état de santé d’un salarié est nul.

 

Soc. 16 dec. 2010 RJS 2/11 n°123

Soc. 11 juill. 2012 RJS 10/12 n°785

 

Sur les conditions du lienciement pour absence

Possible motif de licenciement

 

Afin de concilier les contraintes des entreprises et les droits du salarié, l’absence prolongée du salarié en arrêt de travail, comme ses absences répétées, peuvent constituer un motif de licenciement dans certains cas.

 

Ainsi et pour que le licenciement soit valable, il doit toutefois remplir plusieurs conditions.

 

Ainsi, et pour exemple, est nul le licenciement d’un salarié motivé par sa longue maladie alors que son inaptitude n’a pas été constatée par le médecin du travail.

 

Soc. 5 juin 2010 RJS 8-9/01, n°1009

 

De même, est nul le licenciement d’un salarié fondé sur son seul classement en invalidité sans que le médecin du travail ait appelé à se prononcer sur l’aptitude médicale au poste de travail.

 

Soc. 13 janvier 1998 : TPS 1998, comm. 73

 

Il est à noter que la jurisprudence ne détermine pas une durée ou une fréquence à partir de laquelle l’absence serait de nature à motiver le licenciement.

 

Par exemple, le licenciement du salarié sera plus justifié si ses absences sont fréquentes et imprévisibles.

 

Il est à noter que pendant les périodes de suspension du contrat de travail, l’article L.1226-9 du Code du travail précise :

 

« L'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. »

 

Qu’est que la notion de perturbation du fonctionnement de l’entreprise

 

L’employeur qui souhaite licencier un salarié pour absence prolongée, ou absences répétées, doit nécessairement faire la preuve que ces motifs perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise.

 

Ainsi, est justifié le licenciement d’un conseiller commercial, dans la mesure où la nature de ses fonctions impose un apprentissage spécifique de la technique de vente et une formation sur le terrain qui rendent impossible le recours au travail intérimaire

 

Soc. 6 février 2008, n° 06-45.762

 

La jurisprudence apprécie In Concreto si les motifs invoqués perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise.

 

Qu’est ce que la condition tenant au remplacement définitif du salarié

 

La seconde condition pour qu’un licenciement fondé sur une absence prolongée ou des absences répétées soit valable, tient au fait que l’employeur soit contraint de remplacé de manière définitive le salarié en cause.

 

Soc. 13 juill. 2001 n°99-40.110

 

Ainsi, le remplacement définitif suppose l’embauche d’un nouveau salarié, soit pour occuper le poste du salarié licencié, soit pour pourvoir celui d’un autre salarié de l’entreprise muté au poste du salarié licencié.

 

Soc. 20 fe. 2008, n° 06-46233

 

A l’inverse, la Cour de cassation a jugé que le remplacement définitif du salarié, justifiant son licenciement, ne peut être constitué par le recours à une entreprise prestataire de services

 

Soc. 18 oct 2007, n° 06-44.251

 

Quel est l’impact des clauses conventionnelles de garantie d’emploi

 

Une convention collective peut prévoir que le licenciement ne peut pas intervenir avant une période d’absence déterminée.

 

L’employeur, dans ce cas, doit maintenir le contrat d travail tant que la période prévue par la convention n’est pas à sa fin.

 

En effet, dans le cas contraire, le licenciement sera déclaré comme étant sans cause réelle et sérieuse.

 

Cass. soc. 11 juillet 2000, n° 98-41798

 

Dans le même ordre d’idées, une convention collective peut imposer à l’employeur un formalisme particulier, qui constitue une garantie de fond pour le salarié.

 

Soc. 8 mars 2006 n°04-43.668

 

Dans quel cas où le licenciement du salarié n’est pas justifié et ne repose donc pas sur une cause relle et sérieuse

 

En dehors des conditions mises en avant, il est à noter que la jurisprudence se montre très rigoureuse et stricte quant au prononcé du licenciement pour absence prolongée ou absences répétées.

 

Ainsi, la Cour de cassation a précisé que si les arrêts de travail du salarié sont dus à la méconnaissance, par l’employeur, des préconisations du médecin du travail, le licenciement pour désorganisation de l’entreprise est sans cause réelle et sérieuse.

 

Soc. 14 juin 2016 n°14-27.994

 

Cette précision de la jurisprudence marque bien le risque pour l’employeur puisque le salarié aura toujours la possibilité de mettre en avant, pour contester le licenciement, que les absences étaient liées à des conditions de travail dégradées, et à la méconnaissance des préconisations du médecin du travail par l’employeur.

 

Par ailleurs, il est à noter que les caractères réels et sérieux du licenciement s’apprécient au jour de la rupture du contrat de travail.

 

Ainsi, si le salarié a réintégré l’entreprise au moment du licenciement, ce dernier sera sans cause réelle et sérieuse.

 

Soc. 6 Fe. 2008 n°07-40.065

 

Pour conclure, il faut donc remarquer que si le licenciement en raison d’absence prolongée ou d’absences répétées est possible, les conditions exigées par la jurisprudence nécessitent une grande vigilance dans la motivation du licenciement de la part de l’employeur.

 

Notre cabinet d'avocats en droit du licenciement et en droit du travail a plus de 20 ans d'expérience dans la défense des salariés devant le conseil de prud'hommes. Nous défendons ainsi tous les jours des salariés de toutes les catégories sociales (ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres) afin de faire valoir leurs droits au regard du Code du travail.

 

Nous adaptons systématiquement nos honoraires à la situation dans laquelle se trouvent nos clientes en leur proposant notamment des délais de paiement leur permettant d’engager une procédure devant le Conseil de prud’hommes.

 

En outre, nous proposons également souvent de nous rémunérer en partie sur les gains qui résulteraient d’une action devant le Conseil de prud’hommes, ce qui démontre manifestement notre engagement à leur côté pour gagner !

 

N'hésitez donc pas à nous contacter au 06.02.20.20.80 ou par mail sassi.avocats@gmail.com pour fixer un 1^er rendez-vous gratuit qui nous permettra de faire une analyse précise de votre dossier et de vous indiquer vos chances de succès si vous décidiez d'introduire une action devant le conseil de prud'hommes contre votre ancien employeur.