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Modifications du contrat de travail et changement des conditions de travail
Par Me Sassi, avocat en droit du travail (www.avocat-ms.fr)
Pendant longtemps, la Cour de cassation distinguait les « modifications substantielles » du contrat de travail et les « modifications non substantielles ».
- Les premières étaient traitées en véritables modifications de contrat et ne pouvaient être réalisées que du commun accord des parties.
- Les secondes, dites « non substantielles » pouvaient être imposées unilatéralement par l’employeur.
Le 10 juillet 1996, la Cour de cassation a rendu deux décisions dans lesquelles il est précisé que des aspects de la relation de travail peuvent être modifiés unilatéralement, mais il ne s’agit pas de modifications non substantielles.
En effet, il s’agit simplement d’éléments qui relèvent du pouvoir de direction de l’employeur.
La Cour a alors décidé de nommer « modification du contrat de travail » toute modification d’un élément contractuel, le reste étant dit « changement des conditions de travail ».
Autrement dit, la chambre sociale oppose :
- La modification du contrat de travail qui doit s’opérer du commun accord des parties
- Au changement des conditions de travail qui relève du pouvoir de direction de l’employeur.
La Cour de cassation a pu préciser, au fil de sa jurisprudence, ce qui relevait d’une modification du contrat de travail ou ce qui constituait un changement des conditions de travail.
Ainsi, et pour exemple, la jurisprudence a mis en avant :
- Que l’altération des responsabilités et des fonctions constitue une modification du contrat de travail.
Cour de cassation, chambre sociale, 30 mars 2011, pourvoi n° 09-71824
- Mais qu’en revanche, l’octroi de nouvelles tâches qui correspondent à la qualification du salarié constitue un simple changement des conditions de travail
Cour de cassation, chambre sociale, 23 juin 2010, pourvoi n° 08-45368
- Il y a une modification du contrat de travail dans les cas suivants : retrait de responsabilité, réduction à des tâches secondaires, retrait de procuration ou de délégation permettant au salarié de signer certains documents, déclassement, rétrogradation disciplinaire.
En application des règles invoquées, il est possible de mettre en avant qu’un « remodèlement » des différents comptes d’une entreprise donnant lieu à des modifications dans les tâches d’un salarié peut être considéré comme un changement des conditions de travail, relevant du pouvoir de direction de l’employeur, dès lors que les responsabilités, ou les fonctions de la salarié ne sont pas diminuées.
Cela est d’autant plus justifié lorsque au sein du contrat de travail, qui tient de loi entre les parties, il est précisées que « les fonctions sont par nature évolutives et peuvent nécessiter des adaptations. »
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