Insubordination et licenciement abusif

 

Insubordination et licenciement abusif

 

Par Me Sassi, avocat en droit du travail à Paris (www.avocat-ms.fr)

 

L’insubordination est une notion souvent invoquée dans le cadre du licenciement pour faute, voir du licenciement pour faute grave.

 

Sur le plan des principes, l’insubordination désigne un comportement fautif du salarié qui recouvre dans les faits des comportements très divers et susceptible de conduire l’employeur à engager une procédure de licenciement pour faute à l’encontre du salarié.

 

Le fondement de l’insubordination réside dans le fait que le salarié est tenu, comme l’employeur d’ailleurs, d’exécuter le contrat de travail et donc d’effectuer les tâches découlant de celui-ci de telle sorte que le salarié doit se soumette aux directives de son employeur.

 

A défaut de respecter les directives de son employeur, le salarié pourrait être sanctionné et faire l’objet d’une mesure de licenciement pour faute, voire d’un licenciement pour faute grave dans certains cas.

 

Il apparait toutefois que dans les faits, l’insubordination est une notion souvent subjective dont la réalité et la gravité opposent souvent le salarié et son ancien employeur.

 

L’insubordination, une catégorie de faute qui pourrait justifier un licenciement pour faute

 

Comme indiqué précédemment, le salarié est tenu d’exécuter, de bonne foi, son contrat de travail, conformément aux termes de l’article 1134 du Code civil.

 

En conséquence, le salarié ne peut, en principe, refuser d’exécuter une injonction de son employeur visant à accomplir une tâche relevant de son contrat de travail.

 

Il a notamment été jugé que constituait une faute et donc un licenciement pour faute, voir un licenciement pour faute grave :

 

• Le refus réitéré d’un salarié d’exécuter les tâches relevant de son contrat de travail (Cass. Soc., 16 oct. 1996, n° Z 94-45.593).
• Le fait pour un salarié de proférer des propos injurieux à l’égard de son supérieur hiérarchique en dehors de toute provocation lorsque le salarié a déjà été sanctionné pour des faits similaires (Licenciement pour faute grave - Cass. soc., 8 déc. 2010, n°09-66.770).

 

Ces deux exemples explicitent des situations dans lesquelles le Conseil de Prud’hommes estimera souvent que licenciement du salarié ne sera pas abusif ou sans cause réelle et sérieuse.

 

Sachez toutefois que les débats sont souvent très passionnés sur la réalité de l’insubordination reprochée au salarié pour justifier son licenciement.

 

En effet, la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation s’attache toujours à apprécier le contexte dans lequel les faits se seraient produits pour ensuite apprécier l’affaire avec un certain bon sens.

 

A titre d’exemple, la Cour de cassation a considéré dans un arrêt de 1987 que l’insubordination justifiait le licencient d’un salarié qui refuse, après la fin de son service, d’attendre quelques minutes, une lettre urgente (Cass. Sociale, 19 mars 1987).

 

La Cour de cassation a ainsi dans cette affaire effectué une appréciation concrète de la situation et a retenu qu’en l’espèce, le salarié aurait dû attendre quelques minutes que la lettre arrive. La solution aurait sans doute été différente si le salarié avait été contraint de rester plus longtemps après la fin de son service.

 

Par ailleurs, il est à noter que l’insubordination peut aller jusqu’à constituer une faute grave justifiant un licenciement sans préavis et sans indemnités de licenciement dans certains cas spécifiques.

 

En effet, la Cour de cassation a retenu la qualification de faute grave lorsque le refus du salarié de se soumettre aux instructions de l’employeur a été réitéré à plusieurs reprises (Cass.soc, 7 octobre 1998).

 

De même, la faute grave a été retenu concernant le refus réitéré du salarié d’accomplir une tâche alors que celui-ci avait déjà été sanctionné pour les mêmes faits (Cass. Soc, 6 avril 2004).

 

Il ressort donc de cette jurisprudence que, pour constituer une faute grave, le comportement doit de manière générale être réitéré.

 

Cela signifie concrètement que le refus exceptionnel et isolé du salarié d’accomplir une tâche découlant de son contrat de travail pourrait constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement mais non une faute grave.

 

Les cas d’insubordination non fautive qui caractérise un licenciement abusif

 

Si l’insubordination peut constituer une faute, il existe toutefois de nombreux cas dans lesquelles la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation a rejeté tout caractère fautif du comportement du salarié.

 

A titre d’illustration, la jurisprudence a considéré qu’il ne pouvait y avoir de faute justifiant un licenciement dans les cas suivants :

 

• Le refus par le salarié d'accomplir une partie de ses fonctions en raison de sa maladie (Cass. soc., 5 mars 1997, n^o 94-42.654)
• Le refus de prendre connaissance de la lettre notifiant le licenciement ne peut justifier à lui seul le licenciement du salarié motif pris de l'insubordination de ce dernier (Cass. soc., 18 févr. 2004, n° 01-46.124).
• L’acte d’indiscipline d’un salarié qui a un passé professionnel irréprochable et qui n’est le fruit que d’un excès de mauvaise humeur (Cass. Soc, 22 janvier 1964).
• Un salarié qui n’exécute pas une tâche découlant de son contrat de travail en raison de mauvaise compréhension de la langue française (Cass.soc, 26 janvier 1989).

 

Lorsque que l’acte d’indiscipline ou d’insubordination résulte d’un refus du salarié d’exécuter une tâche, la jurisprudence apprécie ainsi si ce refus est justifié par un motif légitime.

 

En effet, le salarié ne saurait refuser d’exécuter des obligations découlant de son contrat de travail par simple convenance personnelle.

 

Il a ainsi par exemple été jugé que le salarié qui refuse d’exécuter une heure supplémentaire donc il sait qu’elle ne lui sera pas payée ne commet pas de faute (Cass.soc, 28 octobre 1996).

 

Il en est de même du salarié qui refuserait d’accomplir un acte qui ne fait pas partie de ses attributions et qui n’a pas été formé pour ce faire (Cass.soc, 7 mai 1981).

 

En substance, il conviendra de noter que la chambre sociale de la Cour de cassation agit dans les faits avec beaucoup de prudence pour apprécier la réalité ou non l’insubordination du salarié.

 

Cela se justifie par le fait que les actes d’insubordination sont généralement assez difficiles à démontrer matériellement puisqu’il s’agit généralement de refus verbaux.

 

En effet, à la différence d’un vol ou d’un acte de violence commis au vu et au su d’autres collègues voire filmés par une caméra, l’acte d’insubordination est plus délicat à démontrer.

 

Par ailleurs, l’acte d’insubordination est empreint d’une certaine subjectivité. En effet, ce qui peut constituer une insubordination pour un employeur n’en sera pas nécessairement pour un autre.

 

Or, en droit du travail, pour justifier un licenciement, un comportement doit, en principe, être objectivement fautif.

 

C’est pour cela que la jurisprudence tend à limiter le champ d’application du licenciement fondé sur une insubordination.

 

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