Retour à la page contenant cette publication5 conseils pour contester son licenciement devant le Conseil de prud’hommes
Par Me Sassi, avocat en droit du travail à Paris (www.avocat-ms.fr)
Tel 06.02.20.20.20 / sassi.avocats@gmail.com
Lorsqu’un salarié fait l’objet d’un licenciement, que ce soit un licenciement pour motif personnel, pour faute, pour faute grave, pour faute lourde, pour motif économique etc., il existe des moyens de le contester devant le Conseil de prud’hommes.
Toutefois, pour avoir des chances de succès devant le Conseil des Prud’hommes, il existe des choses simples à faire mais auxquelles le salarié ne pense pas forcément lorsqu’il est confronté à son licenciement.
Voici donc 5 conseils pour contester votre licenciement !
1°- Avoir un maximum de pièces à fournir
Devant le Conseil de Prud’hommes comme devant toute juridiction, l’essentiel c’est la preuve. Un salarié peut avoir objectivement de très bonnes raisons de remettre en cause son licenciement, s’il n’est pas en mesure de prouver ce qu’il allègue, son action aura peu de chance d’aboutir et sa probabilité de gagner son procès sera plus faible.
Dès lors, il convient de se constituer des preuves.
Pour ce faire, le salarié peut produire divers éléments de preuve tels que des mails, des courriers adressés par ou à son employeur, des relevés de temps de travail ou de pointage le cas échéant.
Il existe donc une grande variété de documents pouvant être produits devant le Conseil de prud’hommes notamment dans la mesure où la chambre commerciale de al Cour de cassation reconnaît le droit pour le salarié de prendre la copie des documents de l’entreprise qui lui sont nécessaires pour faire valoir ces droits.
Qu’en est-il des documents appartenant à l’employeur ?
Pendant longtemps, la jurisprudence a considéré que le fait, pour un salarié, d’emporter des documents appartenant à l’employeur constituait un vol pénalement répréhensible.
Toutefois, par un arrêt de mai 2004 (Cass. Crim, 11 mai 2004, n°03-80.254), la Chambre criminelle de la Cour de cassation a modifié sa position en énonçant que :
« les documents dont s'agit étaient strictement nécessaires à l'exercice des droits de la défense de la prévenue dans le litige l'opposant à son employeur ».
La Chambre sociale de la Cour de cassation a rejoint cette position par un arrêt de juin 2014 (Cass. Soc, 30 juin 2004, n° 02-41.720).
Par un arrêt de 2011 (Cass. Crim, 16 juin 2011, n°10-85.079), la Chambre criminelle a apporté une précision en ce le salarié doit avoir eu connaissance desdits documents dans l’exercice de ses fonctions.
Il résulte donc de cette jurisprudence qu’un salarié peut tout à fait s’approprier des documents appartenant à son employeur dès lors que:
- Le salarié a eu connaissance de ces documents dans l’exercice de ses fonctions. Cela signifie que le salarié ne peut pas s’approprier un document qu’il aurait trouvé après avoir minutieusement fouillé toute l’entreprise et dont il n’aurait, en principe, jamais eu connaissance.
- Le salarié s’approprie ce document dans le cadre d’un litige prud’homal déjà en cours ou dont il est évident qu’il va intervenir très prochainement.
2°- Solliciter des attestations de collègues/clients ou autres
Au-delà des documents proprement dits, le salarié peut demander des attestations à des collègues ou à des clients.
A titre d’exemple, si le licenciement du salarié est fondé sur une mauvaise entente avec les collègues, le salarié a tout intérêt à fournir des attestations délivrées par ses collègues et faisant état de relations cordiales voire amicales avec le salarié en cause.
Il arrive aussi souvent que l’employeur reproche au salarié des plaintes de clients quant au travail ou au comportement de celui-ci mais qu’il n’y ait aucune trace écrite de plainte desdits clients.
Dans une telle hypothèse également, le salarié a tout intérêt à avoir demandé à certains clients de lui fournir une attestation par laquelle les clients attesteront du professionnalisme du salarié et de leur satisfaction.
Il peut également s’agir d’une attestation d’un témoin d’une scène de violence, d’insultes.
A cet égard, il ne faut pas perdre de vue que les conseillers prud’homaux ne sont pas des juges professionnels. Ils ne seront donc pas aussi exigeants que des magistrats professionnels sur le plan probatoire et seront, assez souvent, plus attentifs et sensibles à ce type d’éléments.
3° - Consulter rapidement un avocat
La consultation d’un avocat en droit du travail est indispensable.
Si la procédure de licenciement est en cours mais non encore terminée, l’avocat pourra justement conseiller le salarié sur les pièces qu’il peut produire en justice et sur les documents qu’il est autorisé à s’approprier au sein de l’entreprise pour pouvoir contester postérieurement son licenciement.
Si le licenciement est prononcé, le recours à un avocat est indispensable pour rechercher les vices de forme ou de fond que peut présenter notamment la lettre de licenciement qui répond à des règles bien précises.
Par ailleurs, la consultation d’un avocat permettra de définir une véritable stratégie devant le Conseil de prud’hommes que le salarié n’aurait sans doute pas pu ou su établir seul.
4° - Introduire rapidement une action devant le Conseil de Prud’hommes
Tout d’abord, il y a une question de logique. Plus l’action est introduite rapidement, plus le salarié est susceptible d’obtenir une décision favorable dans les meilleurs délais.
En outre, il y a une question de stratégie. Le salarié qui introduit très vite une action après son licenciement est un salarié déterminé.
Cela peut avoir une incidence sur l’image que le Conseil aura du dossier.
5°- Transmettre le dossier à la partie adverse avant l’audience de conciliation
Là encore, il s’agit d’une question de stratégie.
La procédure prud’homale est divisée en 2 phases :
- Une audience de conciliation, où le Conseil tente de concilier les parties,
- Une audience de jugement, où le Conseil juge effectivement l’affaire.
Or, beaucoup de salariés, avec ou sans leurs avocats, attendent l’audience de jugement pour transmettre de conclusions à la partie adverse et donc pour leur faire connaître les arguments soulevés.
Toutefois, ici encore, le fait qu’un salarié et son avocat transmettent leurs conclusions avec toutes les pièces à la partie adverse avant même l’audience de conciliation témoigne incontestablement de leur détermination.
Cela peut d’ailleurs avoir un effet sur l’audience de conciliation. En effet, un employeur qui était totalement opposé à une conciliation/transaction lors de son assignation peut revenir sur sa position s’il reçoit avant toute audience le dossier complet du salarié. Cela peut conduire voire contraindre un employeur à la négociation ce qui peut avoir un intérêt, notamment économique, pour le salarié.
Conclusion
En définitive, en cas de licenciement, il faut réagir rapidement tant dans l’introduction de l’instance que dans la transmission des conclusions et des pièces à la partie adverse. Par ailleurs, il est indispensable que le salarié se constitue très tôt des éléments de preuve pour pouvoir contester ultérieurement son licenciement.
Notre cabinet d'avocats en droit du travail à Paris a plus de 20 ans d'expérience dans la défense des salariés devant le conseil de prud'hommes de Paris et d’Ile de France (Bobigny, Créteil, Nanterre, Boulogne Billancourt, Villeneuve Saint Georges, Meaux, Melun etc.). Nous défendons ainsi tous les jours des salariés de toutes les catégories sociales (ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres) afin de faire valoir leurs droits à la suite d’un licenciement abusif ou sans cause réelle et sérieuse.
N'hésitez donc pas à nous contacter par téléphone au 06.02.20.20.80 ou par mail sassi.avocats@gmail.com pour fixer un premier rendez-vous gratuit qui nous permettra de faire une analyse précise de votre dossier et de vous indiquer vos chances de succès devant les Prudhommes si vous décidiez d'introduire une action devant le conseil de prud'hommes contre votre ancien employeur.
