Quelles indemnités obtenir à la suite de la rupture d’un contrat à durée déterminée (CDD)

 

Par Me Sassi, avocat droit du travail (avocat-ms.fr)

 

Le contrat à durée déterminée (CDD) est l’un des contrats les plus réglementés par le Code de du travail de telle sorte qu’il n’est pas exclu que votre contrat à durée déterminée (CDD) ne remplisse pas les conditions exigées par la loi ce qui permet alors au salarié de percevoir différentes indemnités.

 

D’ailleurs, le contentieux lié au contrat à durée déterminée (CDD) devant le Conseil de prud’hommes est assez important et peut permettre au salarié, de revendiquer le bénéfice de certains droits lorsqu’il est correctement géré.

 

En règle générale, et lorsqu'il est titulaire d'un contrat à durée déterminée (CDD), le salarié eut saisir le conseil de prud’hommes dans trois hypothèses :

 

• En cas de rupture anticipée de son CDD en dehors des cas par la loi ;
• en cas de non-versement de l'indemnité de fin de contrat ;
• En cas de demande de requalification de son CDD en contrat à durée indéterminée (CDI) ;

 

En effet et dans ces différentes hypothèses, le salarié est en droit d'obtenir une indemnisation plus ou moins importante en fonction des textes qui sont visés par le Code du travail et par le préjudice subi.

 

Indemnité de rupture anticipée

 

En règle générale, et sauf cas précis expressément visés par le Code du travail, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu, ni par le salarié, ni par son employeur, avant la date prévue au contrat pour les contrats à durée déterminée à terme précis ou avant la durée minimale du contrat pour les contrats à terme imprécis.

 

La rupture d’un contrat à durée déterminée (CDD) avant son échéance n’est possible que dans l’un des cas ci-dessous :

 

• La faute grave ou lourde du salarié
• En cas de force majeure
• En cas d’accord entre les parties
• En cas d’embauche du salarié chez un autre employeur en Contrat à durée indéterminée (CDI)
• L'inaptitude du salarié dûment constatée par le médecin du travail

 

Lorsque le contrat à durée déterminée (CDD) est rompu de façon anticipée à l'initiative de l'employeur, pour un autre motif que la faute grave ou lourde, la force majeure ou l'inaptitude du salarié, celui-ci est alors en droit d'obtenir des dommages-intérêts dont le montant ne peut être inférieur au total des  rémunérations brutes que le salarié aurait dû percevoir s'il avait travaillé jusqu'au terme de contrat (article L 1243 – 4 du Code du travail).

 

Il est important de noter que cette indemnité est forfaitaire et ne peut être réduite au motif que le préjudice par le salarié serait inférieur au montant des salaires cumulés qu'il aurait dû percevoir si le contrat avait été mené à son terme.

 

Sachez toutefois qu'en pratique, les conseils de prud'hommes, tout comme la chambre sociale de la Cour de cassation, estime que les dommages et intérêts que le salarié peut percevoir ne peuvent pas se cumuler avec les indemnités de chômage servi par Pôle Emploi durant la période allant de la rupture du contrat jusqu'à l'échéance du terme de celui-ci, de telle sorte que les indemnités chômages viennent en déduction du montant des dommages et intérêt.

 

Indemnité de fin de contrat

 

A l'issue du contrat à durée déterminée (contrat à durée déterminée (CDD), le salarié est en droit de percevoir une indemnité de fin de contrat, qui est plus communément appelé indemnité de précarité.

 

Tous les salariés qui ont été titulaires d'un contrat à durée déterminée (CDD) sont en droit de percevoir cette indemnité, sauf si le CDD a été rompu pour faute grave ou lourde ou si le contrat à durée déterminée du salarié s'est poursuivi en contrat à durée indéterminée chez le même employeur.

 

Le montant de cette indemnité de précarité est égal à 10 % de la rémunération brute totale due au salarié pendant toute la durée de son contrat, étant précisé que les primes, le 13e mois, et les gratifications diverses sont pris en compte dans ce calcul.

 

Dans certains cas précis, ce taux peut être réduit à 6 % de la rémunération brute totale lorsqu'un accord collectif de branche étendue ou un accord d'entreprise ou d'établissement, qui prévoit des contreparties en terme d'accès privilégié à la formation professionnelle s'applique à l'entreprise.

 

Pour conclure sur l'indemnité de fin de contrat, il convient de préciser que celle-ci a le caractère d'un salaire de telle sorte qu'elle est donc soumise aux charges sociales et à l'impôt sur le revenu.

 

Indemnité de requalification

 

Lorsque le contrat à durée déterminée (CDD) n'a pas été conclu dans l'une des hypothèses visées par le Code du travail, le salarié est en droit de demander la requalification de son CDD en contrat à durée indéterminée (CDI) et ainsi d'obtenir une indemnité dite de requalification dont le montant est au minimum d'un mois de salaire brut.

 

Quelle procédure choisir devant le conseil de prud'hommes pour demander la requalification de son CDD en CDI

 

Sachez tout d'abord que seul le salarié peut solliciter la requalification de son CDD en CDI.

 

Ensuite, et cela est fondamental, le salarié qui sollicite la requalification de son CDD en CDI peut demander à ce que son affaire soit directement portée devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes sans passer par la phase de conciliation.

 

Cette procédure, beaucoup plus rapide que la procédure normale, permet en règle générale aux salariés de voir son affaire examinée par le conseil de prud'hommes en quelques mois.

 

Ainsi et lorsqu'un contrat à durée déterminée (CDD) a été conclu en dehors des cas visés par le Code du travail, outre l'indemnité de requalification en CDI, le salarié peut quelquefois obtenir des dommages-intérêts sur le terrain du licenciement sans cause réelle et sérieuse et de la violation de la procédure de licenciement.

 

Ainsi, de nombreux salariés qui ont été en contrat à durée déterminée (CDD) peuvent obtenir des indemnités des dommages-intérêts dont le montant est loin d'être négligeable, cela dans des délais assez brefs.

 

Pour savoir si vous pouvez solliciter la requalification de votre CDD en CDI, nous vous proposons d’effectuer un audit gratuit de votre dossier afin d’évaluer vos chances de succès devant le Conseil de prud’hommes.

 

Notre cabinet d’avocats en droit du travail assiste et défend les salariés devant les Conseils de prud’hommes depuis plus de 20 ans. Si vous souhaitez contester la rupture de votre CDD notamment, n’hésitez pas à nous contacter au plus tôt pour que nous puissions vous défendre et vous assister.