Notification du licenciement et licenciement irregulier

 

Les dispositions du Code du travail relatives au licenciement sont assez nombreuses et mettent à la charge des employeurs un certain nombre d’obligations pour valablement notifier le licenciement du salarié.

 

Même s’il est rare que ces obligations puissent entrainer la nullité du licenciement, la violation de ces règles peut permettre au salarié d’obtenir des dommages et intérêts dans certaines limites.

La lettre de licenciement doit être envoyé par courrier recommandé

Il s’avère ainsi que le licenciement doit obligatoirement être notifié au salarié (et à lui-seul et pas à sa femme, ses enfants ou qui que ce soit d’autre) par courrier recommandé avec accusé de réception conformément à l’article L 122-14-1 du Code du travail, même si la chambre sociale de la Cour de cassation a admis la validité d’une remise de la lettre de licenciement au salarié par remise en main propre.

 

Il convient de noter que si l’employeur a adressé au salarié sa lettre de licenciement par courrier simple, d’intéressantes perspectives se présenteraient alors au salarié en matière de gestion de la preuve.

Il doit y avoir un délai entre l'entretien préalable et la nofication du licenciement

Par ailleurs, l’employeur ne doit pas adresser la lettre de licenciement au salarié moins de 2 Jours ouvrables après la tenue de l’entretien préalable étant précisé que lorsque le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prorogé jusqu’au 1^er jour ouvrable suivant.

 

Le non-respect par l’employeur du délai de notification du licenciement entraine l’irrégularité de la procédure de nature à permettre au salarié de percevoir des dommages et intérêts plus ou moins importants.

 

Un avocat sérieux se devra donc de vérifier le mode d’envoi de la lettre de licenciement (courrier recommandé, remise en main propre, courrier simple etc.) et de décompter avec un calendrier sous la main (pour vérifier que le délai relatif à la notification du licenciement a été respecté.

 

Ces points sont fondamentaux  puisque de nature à permettre au salarié d’obtenir des dommages et intérêts devant le Conseil de prud’hommes.