Les contrats de travail temporaire en droit du travail

Le contrat de travail temporaire, aussi appelé contrat d’intérim a pour objet la réalisation d’une tache précise et temporaire communément appelé « mission » par un salarié.

 

Ainsi, le contrat d’intérim ne peut avoir pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise utilisatrice.

 

Ainsi, le contrat d’intérim ne peut être conclue que dans des cas précis prévu, par l'article L. 1251-6 du Code du travail, et notamment :

 

• Accroissement temporaire d'activité de l'entreprise (18 mois maximum) ;
• Emplois à caractère saisonnier (8 mois maximum en principe) ;
• Emplois pour lesquels il est d'usage de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère temporaire de ces emplois (18 mois maximum en principe) ;
• Remplacement d'un salarié en cas d'absence (18 mois maximum)
• Remplacement d’un salarié en cas de passage provisoire à temps partiel de ce salarié (18 mois maximum en principe),
• Remplacement d’un salarié en cas de suspension du contrat de travail de ce salarié (18 mois maximum)
• Remplacement d’un salarié en cas de départ définitif de ce salarié précédant la suppression de son poste (24 mois maximum),
• Remplacement d’un salarié en cas d'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée (9 mois maximum) ;

 

A ces cas de recours autorisés, s'ajoutent les contrats de travail temporaire conclus dans le cadre de la politique de l'emploi.

 

Cas de recours interdit aux contrats d’intérim

 

En principe, en cas de licenciement économique dans l'entreprise, il est interdit de faire appel, dans les 6 mois qui suivent ce licenciement, de faire appel à un salarié temporaire au titre d'un accroissement temporaire de l'activité, y compris pour l'exécution d'une tâche occasionnelle (art L. 1251-9 du Code du travail).

 

En outre, il est interdit de recourir au contrat de travail temporaire (art L. 1251-10 du Code du travail) :

 

• Pour remplacer un salarié gréviste, un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d'un conflit collectif de travail (il s'agirait d'une atteinte au droit de grève) ;
• Pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux ;
• Pour remplacer un médecin du travail.

 

 

Quel délai entre deux contrats de travail temporaire

 

Lorsqu’une mission prend fin il n’est pas possible d’embaucher, sur le même poste de travail, à nouveau sous contrat de travail temporaire, avant l’expiration d’une période égale :

 

• Au tiers de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, si ce contrat est d’au moins 14 jours ;
• A la moitié de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, si ce contrat est inférieur à 14 jours ;

 

La règle du délai d’attente entre deux contrats de travail temporaire ne s’applique pas dans certains cas précis (nouvelle absence du salarié remplacé, travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, rupture anticipée du fait du salarié, refus par le salarié du renouvellement de son contrat, contrats saisonniers ou d’usage).

 

Quelles sont les mentions qui doivent figurer sur les contrats

 

Le contrat conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice (dénommé contrat de mise à disposition) doit comporter les mentions suivantes :

 

• Le motif du recours à un salarié temporaire ;
• Le terme de la mission (ou sa durée minimale) ;
• Les caractéristiques du poste de travail ;
• La qualification professionnelle exigée ;
• Le lieu de la mission ;
• L’horaire de travail ;
• La nature des équipements de protection individuelle que l’intérimaire doit utiliser ;
• Le montant de la rémunération que percevrait dans l’entreprise utilisatrice un salarié de qualification équivalente occupant le même poste ;
• Le nom et l’adresse de l’organisme qui a délivré une garantie financière à l’entreprise de travail temporaire.

 

Le contrat conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire (appelé le  contrat de mission) doit reproduire toutes les mentions précitées, et préciser en outre :

 

• La qualification professionnelle du salarié intérimaire ;
• Les modalités de la rémunération ;
• Les modalités de la période d’essai éventuelle ;
• Le nom et l’adresse de la caisse complémentaire et de l’organisme de prévoyance dont relève l’entreprise de travail temporaire ;
• Le contrat doit aussi mentionner que l’embauche du salarié par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission n’est pas interdite.

 

Quelle est la durée de la période d’essai

 

Le contrat de travail temporaire peut comporter une période d’essai dont la durée est fixée par convention collective ou accord professionnel, d’entreprise ou d’établissement.

 

À défaut cette durée est limitée comme suit :

 

• Contrat inférieur ou égal à 1 mois     -          2 jours ouvrés
• Contrat entre 1 mois et 2 mois         -          3 jours ouvrés
• Contrat de plus de 2 mois                 -          5 jours ouvrés

 

Quels sont les droits individuels du salarié intérimaire

 

Pendant sa mission, le salarié intérimaire dispose des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires etc.).

 

Par ailleurs, des indemnités et des mesures particulières sont prévues pour compenser la précarité d’emploi :

 

• Au terme de chaque mission l’intérimaire perçoit une indemnité de fin de mission, dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue ;
• L’intérimaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés d’un montant de 10 % minimum, pour chaque mission, quelle que soit sa durée.

 

De plus, l’intéressé doit bénéficier d’une formation renforcée à la sécurité ainsi que d’un accueil et d’une information adaptés lorsqu’il occupe un poste de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par le chef d’entreprise.

 

Quels sont les droits collectifs du salarié intérimaire

 

Le salarié intérimaire exerce ses droits collectifs dans l’entreprise de travail temporaire et peut aussi se faire représenter dans l’entreprise utilisatrice.

 

Pendant la durée de sa mission, l’intérimaire peut faire présenter par les délégués du personnel de l’entreprise utilisatrice ses réclamations concernant sa rémunération, les conditions d’exécution de son travail, les moyens de transport collectifs et le bénéfice des installations collectives.

 

Le comité d’entreprise de l’entreprise utilisatrice, ou à défaut les délégués du personnel, peuvent prendre connaissance des contrats de mise à disposition passés avec l’entreprise de travail temporaire.

 

Sanctions

 

Si une entreprise fait appel à un salarié intérimaire alors qu'elle n'entre pas dans un cas de recours autorisé, le contrat de travail temporaire pourra être requalifié en CDI ce qui permet au salarié d’obtenir différents dommages et intérêts par le biais d’une action devant le Conseil de prud’hommes.